桂林教师考评管理系统电话

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教师评价的功能 强调展示成就与改进激励。 现行教师评价的功能主要是鉴定分等、奖优罚劣。它着眼于教师个人的工作表现, 特别是教师在评价之前的业绩。体现在: , 表明教师是否履行了自己的工作职责, 他们的工作表现是否符合学校的期望。这种评价常把学校视为一个“机械性组织”, 把教师看成是机器的一个配件, 认为教师只能服从管理人员的权力, 按照管理人员的命令、指使干活。*二, 根据教师的工作表现, 判断他们是否具备奖励或处罚的条件, 评价结果往往作为决定教师是否解聘、降级、待岗或晋级、加薪等的依据。
应当说, 发挥评价的鉴定分等、奖优罚劣功能在一定意义上可以调动教师的工作积极性, 实现学校发展的基本目标。但这种动力是自上而下的, 只能引起少数人的共鸣和响应,而不是自下而上的, 引起全体教师的共鸣和响应。
一般而言, 发挥评价的这种功能只适用于“任务式的管理”, 只关注教育质量, 不关心教师, 依靠职权控制教师, 集中力量争取达到基本的质量标准。其次, 这种评价还可能引发教师间的激烈竞争, 竞争过于激烈将不利于教师间、教师与间的团结与协作, 也不利于学校中民 主气氛的形成, 在一定程度上还会影响教师的身心健康。*三, 可能引发一些教师的逆反心理, 反正只有少数人获得奖励或晋级, 自己只要达到基本要求就足够了。*四, 由于评价者与被评者是一种不平等的关系,评价者难免产生居高临下的心理状态, 或以挑剔的眼光对待被评教师, *导致教师对评价活动产生抵触情绪, 产生与间的隔阂,甚至剧烈的冲突,会出现诸如教师,甚至教师自杀的情况发生。这种不和谐的现象会对学校声誉造成严重地后果。
不公平的教师评价及长期的繁重教学任务导致教师巨大的心理压力,导致教师产生显著地消较情感体验,[8 ] 久之形成职业倦怠,对师生关系、同事关系和关系都产生不利的影响。与通过考评实现学校发展目标背道而驰。 家长是学校教育的重要顾客,学校办的好不好,家长具有切身的厉害关系,因此,从理论上讲,教师评价理应听取学生的意见。不过,由于学生家长无法经常亲临教学现场,缺乏对学校和教师的深入了解,缺乏教育评价能力(如多数家长只看重孩子的考试成绩,忽视孩子良好个性品质或责任心的培养),加之个人偏好的影响,完全由学生家长对教师进行评价肯定是不行的。不过,由家长直接评价教师虽有其不便之处,但可以采用间接的评价方式。

六、考核评价方法
(1)运用360度绩效考核体系进行考核。在多方位考核原则下进行。
(2)360度评估反馈,分别由学生、个人、教研室、系(部)、院级按各个维度(德智体美四个方面)标准,进行评估。
1、学生评估
由授课班的全体同学参加,安排在每学期期终考试前进行,无记名填涂《教师教学质量评估调查表(学生用)》。公共课、技术基础课和系(部)间相互任课的教师由任课所在系(部)的学生填写调查表,而后转送教师所在单位。
2、个人总结:
教师根据考核内容,实事求是地写出书面小结,同时向考核小组提交教学成果相关资料、获奖证书、进修成绩证明等复印件,教师自我评价要实事求是、恰如其分;并填写《教师年度考核表》;
3、系(部)考评:
系(部)考核小组在教研室评议的基础上,结合被考核人的个人总结对被考核人的思想水平进行综合评价,并且提出考核等级意见。将本单位年度考核工作做出书面总结,报教务处、人事处;由主管教学工作的系(部)、教学秘书及学术会成员参加,根据平时积累的有关资料及掌握的情况。系(部)评估在每学期末进行,评估本学期任课的教师。
4、教研室总结评议:
系(部)以教研室为单位进行总结和评议,首先听取被考核人的述职报告,然后集体评议,肯定成绩、指出不足;由教研室主任和教师代表(或全体教师)参加,根据被评估人汇报的教学情况以及平时积累的资料,填写《教师教学质量评估调查表(教研室制)》。教研室评估在每学期末进行,评估本学期任课的教师。
5、学院考核小组审定(小组审制)。
行为尺度评定量表法。该方法根据关键绩效法中记录的关键行为设计考核量表,它实际上是将量表评价法和关键事件法结合起来,它为所要考核对象设计一个行为评分量表,并使一些与绩效相关的关键行为与量表上的评分标准一一对应。具体操作如下所示:

对教学科研及其他工作方面,根据各级指标的具体内容和要求,对被考核教师进行以下方面考核:
(1)教学工作
主要考核教师的教学质量,具体要求为:
一等应达到教学内容充实,符合教学大纲要求;教学方式灵活,富于启发引导;授课语生动精练、深入浅出;理论严谨、概念准确、重点**,为教师、学生公认的教学效果优秀,教学效果综合评价;
二等应基本上达到上述要求,但在某方面有一定缺陷;
三、四等在上述几方面,都有明显不足,或在某一、二个方面有严重缺陷,教师、学生意见较大。
(2)科研工作
主要考核每年按职级完成相应的科研工作任务情况,并视具备下述条件情况分为合格、良好及优秀等级:有明确而稳定的教学研究方向;至少承担一项所从事专业校级以上的科研课题或获得相应的成果奖励;在省级或以上刊物发表本专业学术论文1篇以上;出版本专业教材或学术专著;主持筹备省级以上学术会议,为学校争得荣誉,扩大了学校**度等。
(3)工作态度与劳动纪律
考核教师的工作态度、责任心、劳动纪律等方面的实际表现,如出现下述情况之一者,考核为不合格,并视情节给予相应处理:迟到、
擅自串课、无故不参加教研室以上活动;无故漏上课、违犯校规校纪;旷工;拒不接受系、教研室分配的工作;受通报批评或纪律处分;剽窃他人成果、侵犯学校利益、出现重大责任事故或考核弄虚作假等。
(4)其他工作 经学校批准在职进修学习提高的,所修课程考试合格。
(5)以下情况教师不参加考核因病、事假等原因,全年累计工作不满6个月;被立案审查尚未做出结论;未聘人员。

改进建议
  (一)坚持量化评价和质性评价相结合
  高校在对教师绩效考核时,必须坚持量化评价和质性评价相结合。可以量化的部分,应通过具体的指标来表示,同时给每个指标设定适当的分值和权重。不易量化的指标,像教学的质量、效益、科研的贡献等,应该进行质性评价。比如,对于教师教学工作的考核,不应仅从课时数来计算工分,应结合质性评价的方法,把重点应放在教学能力、教学效果等的评价上。
  (二)分岗位设置考核指标
  学校应根据教师的实际业务水平,设立专门的行政岗、教学科研岗、科研教学岗,不同岗位建立不同的考核指标体系。这样可以使教师有针对性的完成自己的任务。对于行政岗的教师应着重考察其行政业务。对于教学科研岗的教师,应着重考察其教学任务的完成情况。对于科研教学岗的教师,适当调整他们的教学任务,着重考察其科研情况。
  (三)合理设置考核周期
  高校应根据自身的实际情况,建立合理的考核周期制度。对教学任务完成情况的考核,应该在每门课程结束时考核一次,以便及时了解教师的教学情况。而对于科研的绩效考核来说,应根据科研时间耗费长等特点,适当放长考核时间,可以每年进行一次小考核,三年或五年进行一次大考核。
  (四)及时反馈考评信息
  考核结果的反馈是考核的一个重要环节。考评人员应及时将考核结果反馈给教师,并对各项考核指标做出合理解释,对其取得的成绩加以肯定,发挥考核的激励和鞭策作用。同时,应指出教师工作的不足,使教师明确自己改进的方向,从而提高自己的绩效成绩,更加有针对性的制定自己的职业发展计划。
  (五)对考核主体进行培训
  在绩效考核实施之前,学校应对考核主体进行培训,尤其要对学生主体进行培训。树立以发展性教师评价为主、奖惩性教师评价为辅的理念。[4]学生评教作为教育评价的一种,决不能仅仅停留在对教师教育教学行为的描述和判别上,应体现以人为本、以发展为本的理念。在学生评教时应给他们一些具体的指导,指导学生合理评教,使学生认识到评教工作的重要性,促进学生个人减少评教的主观性,公正合理的反馈教师的教育教学情况,为教师的考评给一个公正有效的参考。
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