贺州教师考评管理系统

教师评价的功能 强调展示成就与改进激励。 现行教师评价的功能主要是鉴定分等、奖优罚劣。它着眼于教师个人的工作表现, 特别是教师在评价之前的业绩。体现在: , 表明教师是否履行了自己的工作职责, 他们的工作表现是否符合学校的期望。这种评价常把学校视为一个“机械性组织”, 把教师看成是机器的一个配件, 认为教师只能服从管理人员的权力, 按照管理人员的命令、指使干活。*二, 根据教师的工作表现, 判断他们是否具备奖励或处罚的条件, 评价结果往往作为决定教师是否解聘、降级、待岗或晋级、加薪等的依据。
应当说, 发挥评价的鉴定分等、奖优罚劣功能在一定意义上可以调动教师的工作积极性, 实现学校发展的基本目标。但这种动力是自上而下的, 只能引起少数人的共鸣和响应,而不是自下而上的, 引起全体教师的共鸣和响应。
一般而言, 发挥评价的这种功能只适用于“任务式的管理”, 只关注教育质量, 不关心教师, 依靠职权控制教师, 集中力量争取达到基本的质量标准。其次, 这种评价还可能引发教师间的激烈竞争, 竞争过于激烈将不利于教师间、教师与间的团结与协作, 也不利于学校中民 主气氛的形成, 在一定程度上还会影响教师的身心健康。*三, 可能引发一些教师的逆反心理, 反正只有少数人获得奖励或晋级, 自己只要达到基本要求就足够了。*四, 由于评价者与被评者是一种不平等的关系,评价者难免产生居高临下的心理状态, 或以挑剔的眼光对待被评教师, *导致教师对评价活动产生抵触情绪, 产生与间的隔阂，甚至剧烈的冲突，会出现诸如教师，甚至教师自杀的情况发生。这种不和谐的现象会对学校声誉造成严重地后果。
不公平的教师评价及长期的繁重教学任务导致教师巨大的心理压力，导致教师产生显著地消较情感体验，[8 ] 久之形成职业倦怠，对师生关系、同事关系和关系都产生不利的影响。与通过考评实现学校发展目标背道而驰。 家长是学校教育的重要顾客，学校办的好不好，家长具有切身的厉害关系，因此，从理论上讲，教师评价理应听取学生的意见。不过，由于学生家长无法经常亲临教学现场，缺乏对学校和教师的深入了解，缺乏教育评价能力（如多数家长只看重孩子的考试成绩，忽视孩子良好个性品质或责任心的培养），加之个人偏好的影响，完全由学生家长对教师进行评价肯定是不行的。不过，由家长直接评价教师虽有其不便之处，但可以采用间接的评价方式。

教师的评价经过教师职务评审会，从教师思想、文化专业知识水平、教育教学能力、工作成绩和履行职责等方面进行评审，认定具备担任相应职务的条件，由学校或县以上教育行政部门进行聘任。
评审过程不公开，评委不得将评审中的情况向外泄露以及为保持评委会评审结果的*性和严肃性，评审工作一律不搞复议
由此看来，我国教师评价制度具有更多的奖惩性评价制度属性。随着**社会经济和科学技术的巨大变化，现代人力资源测评理论取得了突破性的进展，人力资源管理学科正在以严谨的管理理论和实证为基础，进行领域转型，一些部门开始倡导和推行以人为本、以发展为本的化管理。九十年代后，“国内许多学者开始关注和探讨发展性教师评价制度，部分地区和学校也开始尝试和推行发展性教师评价制度”。参考绩效考评、末尾淘汰制、增值评价法、教学档案袋评价法、课堂听课评价法、微型教学评价法(情景模拟评价)、校长一同事评价法、学生-家长评价法、目标合同评价法、自我评价法等建立在心理学、管理学、行为学、统计学等多学科基础之上的评价模式，笔试、口试、知识测评、基本认知能力测评、人格测评、综合素质测评等测评工具大量使用于教师职称评审中。我国的教师职称评审制度开始呈现多元评价主体的特征，同时借助于计算机科学技术发展的教师评价方法也开始广泛应用于实践。在评价方法上，为提高评价有效性，国内学者还进行了许多研究，根据“如果某一事物不能被量定，该事物就不能被认识”’的信条，我国很多学者将科学计量学指标引入到教师的的评价中。首先明确了人的可测性，认知心理学认为人具有主观能动性，人的行为往往反映了其心理活动，通过对行为的认识可以了解一个人的内在素质，所以人是可以测评的。有学者也认为表现内在素质的特性是客观存在的，它可以被感知和认识，能够进行比较及确定，这就保证了人才评价量化的可行性。并将量化分为一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化、等距量化和等比量化等几种形式。近几年，我国许多地区采取对教师的职称评审标准条件量化的方式，使教师评价制度向公平化、科学化、规范化不断发展。

私立幼儿园教师的绩效考评策略
绩效考评是对教师的工作业绩、能力、岗位适应度等进行全面地观察、记录、分析、考核和评价。考评结果是园所实施绩效改进、教师培训、激励、人事调整、薪酬调整的依据。
幼儿园教师的绩效考评包括业绩考评、能力考评和考评，业绩考评是对教师承担岗位工作的成果所进行的评定和估价；能力考评是依据岗位说明书规定的岗位要求，考评教师在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力；考评的重点是考核教师工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。
绩效管理是一种连续性的管理过程，既是对教师能力、工作绩效、工作的评价，也是对教师潜质的考察，是对教师未来行为表现的一种预测。因此只有程序化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解教师的潜能，才能发现园所中的问题，从而有利于园所的有效管理。教师的绩效优劣具有多因性，受教师的激励、技能、环境和机会等主、客观因素影响，需要沿多个纬度去分析和考评。
同时，教师的绩效还具有性，即绩效随着时间的推移会发生变化。管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待教师的绩效，应该全面的、发展的、多角度的考察教师的绩效，力戒片面和僵化，保证绩效考核的准确性与公正性。每个教师都希望自己的业绩得到公正、公平的评价，使自己的贡献得到认可，绩效考评的公开、公平、公正性直接影响到考评的效果和教师的认可度，园所应实现教师评价的公开化，进行上下级直接对话，面对面地沟通，借此取得教师们的认同，使科学的绩效评价管理得以进行。

管理信息系统是一个不断发展的新型学科，学校要生存要发展，要高效率地把学校活动**地组织起来，就必须加强学校管理，即加强对学校内部的各种资源的有效管理，建立与自身特点相适应的管理信息系统。教师信息管理系统是一个服务性单位不可缺少的部分，它的内容对于学校的决策者和管理者来说都至关重要，所以教师信息管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。
根据教师管理系统在学校或组织中的应用普及时出现的各种问题，利用当前管理系统科学的、实用的理论，开发一套基于教师的信息管理系统，以求提高教师信息管理效率是势在必行的，提高教师信息的规范化，系统化，自动化管理迫在眉睫。
管理信息系统（MIS）系统特点
面向对象设计：系统中将教师类型，教师等都封装成相应的类，同时每个类都有自己对应的类，从而在次提高了对数据库操作的安全性和程序的可扩展性。
人性化设计：系统不仅仅是一个教师信息的管理软件，它更具有人性化的生日提醒，实用性的合作记录，以及对教师的重要度，友好度，满意度评价等。
2　需求分析
数据库在一个信息管理系统中占有非常重要的地位，数据库结构设计的好坏将直接影响应用系统的效率及实现的效果。合理的数据库结构设计可以提高数据存储的效率，保证数据的完整性和一致性。
设计数据库系统时应该首先充分了解用户各个方面的需求，包括现有的及将来可能增加的需求。数据库设计一般包括如下几个步骤：
1）数据库需求分析；
2）　数据库概念结构设计；
3）数据库逻辑结构设计。
1数据库需求分析
用户的需求具体体现在各种信息的提供，保存，更新和查询，这就要求数据库结构能充分满足各种信息的输出和输入。收集基本数据，数据结构及数据处理的流程，组成一份详尽的数据字典，为后面的具体设计打下基础。
通过上述系统功能的分析，针对一般教师信息管理系统的需求，总结出如下的需求信息：
1、教师类型存在上下级关系。
2、教师必须属于一个教师类型。
3、如果一个教师类型存在教师，或存在下级教师类型，则该类型不可。
4、教师评价与教师一一对应。
5、教师合作信息必须与某一教师相关。
6、提醒可以针对某一教师，也可以针对全部教师。
7、教师信息，合作信息，提醒信息要可以添加，，，浏览，查看。
8、教师可以按几种常用的信息查询。
以前的教师信息管理系统中，工作大部分还是进行着手工管理，工作起来效率很低，并且不能及时了解各类教师的实际情况，也无法快速地进行教师信息的查询等操作，不便于及时地调整教师资料。以便更好地适应当前经济形势发展的需要和拥有管理的性，手工管理还存着这许多端，由于不可避免的人为因素，经常造成数据的遗漏、误报。计算机信息化管理有着储存信息量大、速度快等许多优点，提供给我们的处理信息及时快捷，同时也提高了我们工作人员的自身素质。